【36協定は必須】時間外労働・休日労働の違法リスクと罰則を解説
― 小規模事業者ほど未締結が多い現状に注意 ―

求人票に「残業あり」と、しれっと書いていませんか？

時間外労働や休日労働をさせる場合、36協定は必須です。
しかし実務上、小規模事業者ほど36協定を締結・届出していないケースが多く見受けられます。

さらに、求人票に「残業あり」と記載しながら36協定を作成していない事例も少なくありません。

本記事では、
✔ 36協定が必要な理由
✔ 未締結の罰則
✔ 小規模事業者が特に注意すべきポイント
をわかりやすく解説します。

36協定とは？時間外労働・休日労働との関係

原則は「1日8時間・週40時間」

労働基準法では法定労働時間が定められています。

法定時間を超えるには36協定が必要

時間外労働や休日労働を行うには、

・労使協定の締結
・労働基準監督署への届け出
が必要です。

※届け出が無ければ違法な時間外労働となります。

協定を締結していないとどうなる？罰則とリスク

罰則内容

6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
(労働基準法119条)

行政リスク

・是正勧告
・書類送検
・企業名公表（重大事案）

民事リスク

・未払残業代リスク
・付加金請求
・労働審判・訴訟

小規模事業者ほど36協定未締結が多い理由

よくある誤解

・「従業員が少ないから不要」
・「残業が少ないから問題ない」
・「残業代を払っているから大丈夫」

→いずれも誤りです。
36協定は会社規模に関係なく必要です。

更新漏れも違法状態

36協定は通常1年更新です。
期限切れも未締結と同じ扱いになります。

求人票に「残業あり」と書いているの場合の注意点

36協定がないと違法前提の募集に

ハローワークの求人票に
「時間外労働有り(月平均〇時間)」
と記載している場合、３６協定が未締結だと重大な問題です。

監督署調査時の指摘リスク

求人票と労務管理が整合していない場合、法令遵守意識を疑われる可能性があります。

３６協定で必ず押さえるべき重要ポイント

①従業員代表の適正選出

・管理監督者は不可
・使用者の指名は不可
・民主的手続きが必要

②限度時間の設定

原則：
・月45時間
・年360時間

③特別条項の上限規制

・年720時間以内
・複数月平均80時間以内（休日含む）
・月１００時間未満（休日含む）

今すぐ確認すべきチェックリスト

□３６協定を締結している
□労基署へ届出済み
□協定期間が有効
□従業員代表は適正選出
□求人票の内容と整合している

まとめ、小規模事業者こそ36協定の整備を

36協定は規模に関係なく必須です。
特に、

　・小規模事業者
　・求人票に残業ありと記載している事業者
　・更新をしていない可能性がある事業者

は早急な確認をお勧めします。

労務管理は「問題が起きてから」では遅い分野です